Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Bewerber bedeutet.
Wer sich auf eine neue Stelle bewirbt, kennt die Unsicherheit: Wann spricht man über das Gehalt, welche Spanne ist realistisch und darf der Arbeitgeber nach dem bisherigen Einkommen fragen? Mit der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie verschieben sich die Spielregeln zugunsten von Bewerberinnen und Bewerbern. Künftig sollen Gehaltsspannen früher offengelegt werden, während Fragen nach dem früheren oder aktuellen Gehalt unzulässig werden. Dadurch entstehen mehr Fairness, Vergleichbarkeit und Verhandlungssicherheit im Bewerbungsprozess.1
Eine Bewerbung ist immer auch eine Verhandlung über Wert, Verantwortung und Perspektive. Bislang mussten Bewerberinnen und Bewerber häufig selbst einschätzen, welches Gehalt angemessen ist. Viele erfuhren erst spät im Bewerbungsprozess, ob die Vorstellungen des Unternehmens überhaupt zu den eigenen Erwartungen passen. Die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie setzt genau hier an: Sie soll mehr Klarheit schaffen und verhindern, dass Gehaltsentscheidungen von Intransparenz, Verhandlungsmacht oder früheren Gehaltsniveaus abhängen.
Für Bewerberinnen und Bewerber ist besonders wichtig, dass Arbeitgeber künftig bereits in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch ein Einstiegsgehalt oder eine verbindliche Gehaltsspanne nennen sollen. Das verändert die Vorbereitung auf Bewerbungen erheblich. Wer eine Stelle in Betracht zieht, kann früher beurteilen, ob die Position finanziell passend ist. Gleichzeitig werden unnötige Bewerbungsprozesse vermieden, wenn die Gehaltserwartungen deutlich auseinanderliegen.1
Ein weiterer zentraler Punkt betrifft die bisher häufig gestellte Frage nach dem aktuellen oder früheren Gehalt. Nach der neuen Rechtslage soll diese Frage unzulässig werden. Für Bewerberinnen und Bewerber bedeutet das einen wichtigen Schutz: Das neue Gehalt soll nicht davon abhängen, was jemand zuvor verdient hat, sondern vom tatsächlichen Wert der ausgeschriebenen Position. Besonders Personen, die bisher unterbezahlt waren, sollen dadurch bessere Chancen erhalten, ein angemessenes und marktgerechtes Gehalt zu erzielen.
Die Richtlinie stärkt außerdem das Prinzip, dass gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich vergütet werden muss. Dabei kommt es nicht nur auf identische Jobtitel an. Entscheidend sind Kriterien wie Fachkenntnisse, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen. Bewerberinnen und Bewerber können daraus ableiten, dass sie ihre Gehaltsvorstellungen stärker an den Anforderungen der Stelle, ihrer Qualifikation und dem Verantwortungsumfang ausrichten sollten.
Auch nach einer erfolgreichen Einstellung können Beschäftigte künftig mehr Transparenz verlangen. Der Artikel beschreibt ein individuelles Auskunftsrecht, mit dem Mitarbeitende Informationen darüber erhalten können, wie vergleichbare Beschäftigte vergütet werden und nach welchen Kriterien Entgelt festgelegt wird. Für Bewerberinnen und Bewerber ist das schon vor Vertragsunterzeichnung relevant, weil Unternehmen künftig stärker erklären können müssen, warum eine bestimmte Vergütung angeboten wird.1
In Vorstellungsgesprächen verschiebt sich dadurch der Fokus. Statt sich defensiv für eine Gehaltsforderung rechtfertigen zu müssen, können Bewerberinnen und Bewerber sachlich nachfragen, wie die angegebene Gehaltsspanne zustande kommt, welche Entwicklungsmöglichkeiten vorgesehen sind und welche Kriterien für eine spätere Gehaltserhöhung gelten. Das Gespräch über Vergütung wird damit weniger spekulativ und stärker an objektive Maßstäbe gebunden.
Was Bewerber künftig beachten sollten
| Situation im Bewerbungsprozess | Bedeutung für Bewerberinnen und Bewerber | Sinnvolle Reaktion |
| Stellenausschreibung enthält eine Gehaltsspanne | Die finanzielle Einordnung der Stelle wird früher möglich. | Prüfen, ob die Spanne zur eigenen Qualifikation, Erfahrung und Verantwortungserwartung passt. |
| Gehalt wird vor dem ersten Gespräch genannt | Bewerbungsprozesse werden transparenter und effizienter. | Vor dem Gespräch konkrete Fragen zur Einordnung innerhalb der Spanne vorbereiten. |
| Arbeitgeber fragt nach dem früheren Gehalt | Diese Frage soll künftig nicht mehr zulässig sein. | Höflich auf die Anforderungen der neuen Position und die veröffentlichte Gehaltsspanne verweisen. |
| Gehaltsangebot liegt am unteren Rand der Spanne | Die Einstufung sollte objektiv begründet werden können. | Nach Kriterien wie Erfahrung, Verantwortung, Qualifikation und Entwicklungspfad fragen. |
| Unklare Vergütungsstruktur | Intransparenz kann ein Warnsignal sein. | Um Erläuterung bitten, wie Gehälter im Unternehmen festgelegt und weiterentwickelt werden. |
| Vertragsangebot enthält Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt | Solche Klauseln verlieren nach dem Artikel künftig ihre Wirksamkeit. | Vertrag sorgfältig prüfen und bei Unsicherheit rechtlichen Rat einholen. |
Praktische Formulierungen für Bewerber
„Können Sie mir erläutern, nach welchen Kriterien die Position innerhalb der genannten Gehaltsspanne eingestuft wird?“
„Welche Faktoren sind für die weitere Gehaltsentwicklung in dieser Rolle maßgeblich?“
„Ich möchte meine Gehaltsvorstellung gern an den Anforderungen der ausgeschriebenen Position, meiner Erfahrung und dem Verantwortungsumfang ausrichten.“
„Zu meinem bisherigen Gehalt möchte ich keine Angaben machen. Für mich ist entscheidend, welche Vergütung für diese Position und ihre Anforderungen vorgesehen ist.“
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie kann Bewerberinnen und Bewerbern deutlich mehr Sicherheit im Bewerbungsprozess geben. Gehaltsinformationen sollen früher verfügbar sein, frühere Einkommen dürfen nicht mehr als Maßstab dienen und Vergütungsentscheidungen müssen objektiver begründet werden. Wer sich künftig bewirbt, sollte diese Transparenz aktiv nutzen: durch gute Vorbereitung, sachliche Fragen und eine Gehaltsverhandlung, die sich am Wert der neuen Stelle orientiert.
Dieser Beitrag fasst die wesentlichen Auswirkungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie aus Bewerbersicht zusammen. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung, kann Bewerberinnen und Bewerbern aber als Orientierung für faire und transparente Gehaltsgespräche dienen.
Die Umsetzung in deutsches Recht wird wahrscheinlich erst 2027 kommen. Bis dahin gelten die alten Regelungen von 2017. Das ist nicht mehr weit, so macht es Sinn, sich mit diesem Thema zu befassen.
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